核心观点:人力资源云平台解决了“专业能力”和“数据沉淀问题”,了一

简介: 核心观点:人力资源云平台解决了“专业能力”和“数据沉淀问题”,了一个以维基百科模式让HRBP们相互学习的场景。

编者按:在上期守正集团三支柱变革的案例中,我们提到“人力资源云平台”模式可以通过两个层面——云端(云平台)和终端(HRBP),建立对业务部门的统一服务标准,让HRBP产生真正的价值。

本篇是上篇HRBP变革的续章,探析HRBP变革的另一只“靴子”。

核心观点:人力资源云平台解决了“专业能力”和“数据沉淀问题”,了一个以维基百科模式让HRBP们相互学习的场景。

在“人力资源云平台”的模式下,每个HRBP都成为人力资源部专业能力提升的原动力,这些分散的原动力还会被平台自动整合成为一个知识。

数据构架和数据来源范围是“人力资源云平台”能否成功的两个关键点。

正文字数 | 1833字预计时间 | 3分钟01HRBP的自我革命原有事无巨细的传统管理模式,让HR们如被“圈养”一般失去了业务部门所需要的专业性。

另外值得关注的是,即使HRBP们中有专业突出者,其下沉到业务部门后,又如何能够在传统企业匮乏数据的条件下进行人力资源管理的支持服务呢?

其实,“专业能力”和“数据沉淀”的问题都可以通过“云平台”的模式进行解决。

“云”是一种将资源数据化,并上传到到云端,方便各个终端“随需调用”的资源组合形式。

在这种模式下,各HRBP充当数据终端,按照人力资源云平台的数据构架上传数据。

这一方面解决了数据沉淀的问题,另一方面,利用人力资源管理软件(HER系统)本身具有的计算功能,也弥补了HRBP专业性的不足。

事实上,人力资源云平台的数据收集展示和计算功能并非HRBP们专业性提升的源泉,其只是了一个HRBP们相互学习的“维基百科”,使得某个HRBP在制定方案时并非孤军作战,而是能够最大程度吸收别人的经验。

尤其是,这种经验很可能是别人实践和验证过的(如别人上传的绩效考核指标,就可能是使用过,被证明是能够说明业绩的),更奇妙的是,平台上的信息会随着大家的“维基”变得越来越有价值,并逐渐剔除无效信息。

从另一个角度看,我们也可以说,人力资源云平台最大程度促进了HR团队的组织学习,这才是HRBP们专业能力提升的根本原因!

从根本上讲,人力资源部的专业性和影响力并非仅仅来自云端,而是来自终端每个下沉到业务部门的HRBP。

每个HRBP都成为人力资源部专业能力提升的原动力,他们是贡献者;而人力资源云平台则将这种原动力整合成为一个知识,他们又是受益者。

人力资源云平台能否形成如期的影响力,有两个关键点。

前者代表企业的人力资源工作思路,相当于“菜谱”;而后者则代表企业的人才观(关注人才的角度),相当于“食材选择标准”。

围绕这两个框架收集的数据,自然能够清晰说明“人力资源工作如何产生组织能力(人力资源效能)”问题。

这当然是企业能否建立“人力资源云平台”的关键,但遗憾的是,大量企业的人力资源部都没想清楚这两个方面的问题。

头疼医头脚疼医脚、按部就班选用育留、被不专业老板的乱指挥带偏节奏…

更多的数据沉淀带来了更多的可能性,为深入业务的HRBP了更强的专业支持。

从这个角度考虑,应该尽量让人力资源云平台的终端进一步延展,获取更多的有效数据。

要让一个云端变得更聪明,显然应该让它获得更多的数据,学习到更多的经验。

定人效指标,一定是基于对行业的深度理解;而Baseline,一定是用样本数据“喂养”出来的。

所以,我的建议是:一方面,人力资源部牵头引入了外部标杆数据,这也能形成了云平台的初始价值。

另一方面,人力资源部也可以思考如何在业务部门发展HRBP之外的终端。

说白了,就是考虑如何让HER系统和业务系统打通,当然,这就涉及到企业“整体上云”的问题了。

如果达成这种状态,每个员工一定程度上也充当了终端,将自己形成的工作流信息导入到人力资源云平台,他们同样也能获得来自云端的支持。

按照这个方向发展,我们不妨大胆设想人力资源云平台的终极意义——每个员工都是HR,利用云平台的强力支持进行自我管理。


以上是文章"

核心观点:人力资源云平台解决了“专业能力”和“数据沉淀问题”,了一

"的内容,欢迎阅读当今财经的其它文章